Los solicitantes de empleo que indican sus pronombres en su CV tienen menos probabilidades de ser contratados, según sugiere un nuevo estudio, siendo los que usan pronombres ellos los más afectados.
El informe, publicado en SSRN, es el primero de su tipo que se centra en la discriminación en la contratación basada en la divulgación de pronombres.
La investigación, realizada por Taryn Eames, estudiante de doctorado en economía de la Universidad de Toronto, implicó la presentación de 7.970 CV ficticios a puestos vacantes que cubrían 15 ocupaciones en seis de las principales ciudades de Estados Unidos. ciudades.
Los CV se emparejaron sistemáticamente (uno con pronombres y otro sin ellos), lo que permitió el análisis de diversas industrias, desde gigantes corporativos hasta empresas locales.
Los resultados parecieron mostrar que los candidatos que compartían los pronombres no binarios ellos recibieron notablemente menos respuestas en comparación con sus homólogos presuntamente cisgénero.
Es más, el simple acto de revelar los pronombres, independientemente de los que hubiera, provocó una disminución del interés de los empleadores.
El estudio encontró que incluir pronombres ellos/ellas reducía la probabilidad de una respuesta positiva del empleador en 5,4 puntos porcentuales, en comparación con los CV sin divulgación de pronombres. Incluso cuando se yuxtaponen con solicitantes cisgénero que revelaron sus pronombres, los candidatos no binarios enfrentaron una caída de 3,7 puntos porcentuales en las respuestas positivas.
“Poner pronombres ellos/ellos en su currículum pondrá en desventaja a los solicitantes en términos de respuesta promedio del empleador”, dijo Eames. “Sin embargo, si es importante que los solicitantes trabajen en una empresa que los respete a ellos y a su identidad, revelar los pronombres puede ser un filtro útil para descartar a los empleadores discriminatorios”.
Cuando los empleadores buscaban cubrir puestos tradicionalmente dominados por mujeres o hombres, la discriminación contra las personas no binarias que se postulaban se agravó.
“Los solicitantes con múltiples identidades minoritarias están doblemente en desventaja”, explicó Eames. “Encuentro que cuando las mujeres se postulan para ocupaciones dominadas por hombres y revelan sus pronombres, las tasas de respuesta positiva de los empleadores son (hasta) 11,8 puntos porcentuales más bajas, frente a 5,4 a 5,5 puntos porcentuales más bajas en el caso general. Una tendencia similar ocurre cuando los hombres solicitan ocupaciones dominadas por mujeres”.
La investigación de Eames también arrojó luz sobre las disparidades geográficas, señalando que la discriminación contra las personas LGBTQ+ variaba ampliamente entre regiones y a menudo estaba influenciada por inclinaciones políticas. Quizás no sea sorprendente que el informe encontrara que la discriminación contra los candidatos que usaban pronombres ellos/ellas era aproximadamente el doble en las áreas de tendencia republicana, en comparación con las ciudades demócratas.
“La divulgación de pronombres conlleva señales políticas que se comunican independientemente de la identidad de género implícita”, dice el informe.
“También es posible que algunos empleadores vean los currículums como un lugar inapropiado para revelar pronombres, consideren la práctica como poco profesional o infieran otra información sobre los solicitantes que enumeran pronombres en su currículum (independientemente de su identidad de género)”.
Si bien las conclusiones del estudio sobre la discriminación contra los solicitantes presuntamente cisgénero que revelan pronombres no son concluyentes, Eames insistió: “Existe una discriminación significativa contra los solicitantes que revelan sus pronombres durante el proceso de contratación”.
Señaló que el 74 por ciento de los estadounidenses afirma no conocer a nadie que utilice pronombres neutrales en cuanto al género, y esta falta de conexión conduce a la discriminación.
“Sería imposible para estas personas formar antecedentes estadísticos precisos sobre este grupo que no estén totalmente informados por estereotipos o preferencias”, afirmó.
Para abordar esta tendencia, Eames enfatizó la necesidad de realizar más investigaciones sobre la identidad no binaria en contextos laborales. Cuestiones como la información transmitida a los empleadores a través de la divulgación de pronombres, el impacto de las nuevas tecnologías de contratación en la discriminación y las estrategias para combatir los prejuicios (ya sean conscientes o inconscientes) deben explorarse para crear prácticas de contratación más inclusivas, insistió.
