Una nueva investigación destaca las barreras que conforman el techo de cristal que impide que los profesionales LGBTQ+ ocupen puestos directivos y de alta dirección en las salas de juntas corporativas.
Si bien hay destacados líderes corporativos queer, como Tim Cook de Apple, Sam Altman de OpenAI y la directora global de operaciones de Airbnb, Tara Bunch, la triste realidad es que, para muchos profesionales queer, su ascenso a la cima termina fuera de la sala de juntas.
Estimaciones de Out Leadership sugieren que menos del uno por ciento de los 5.670 puestos en las juntas directivas de las compañías Fortune 500 (una lista anual publicada por la revista Fortune que clasifica a las 500 corporaciones más grandes de los EE. UU. por ingresos totales) están ocupados por un director LGBTQ+.
Si bien hay más representación de mujeres y otras minorías en los directorios, está claro que existe un techo de arcoíris para los profesionales queer, lo que demuestra una brecha persistente en igualdad e inclusión dentro de las estructuras corporativas.
Los componentes básicos del techo del arco iris
En su artículo, El techo de cristal del arcoíris: cómo derribar las barreras para la inclusión de la comunidad LGBTQ+ en la diversidad de los consejos directivosRyan Federo, profesor asociado de la Universitat de les Illes Balears, identifica las principales barreras que frenan el ascenso corporativo de los profesionales LGBTQ+ y cómo adaptan sus comportamientos para sortear el techo de cristal.
Federo dice que sus experiencias personales, navegando en el mundo corporativo como un hombre gay de Filipinas, un país religiosamente conservador, jugaron un papel en la investigación.
“Es una experiencia personal que he vivido”, le dice a SentidoG. “Pensé que si esto me había pasado a mí, probablemente le estaba pasando a otras personas que forman parte de la comunidad”.
Sin embargo, Federo todavía se sorprendió al descubrir que, a pesar del creciente número de personas LGBTQ+ en puestos de alto nivel, la visibilidad no llega a la sala de juntas ni a los altos ejecutivos.
“Me resulta chocante que cada vez haya más empresas que tengan políticas sobre empleados LGBTQ+, pero al mismo tiempo nos olvidamos de una parte de la ecuación: ¿qué pasa con las personas que están en los puestos más altos?”
Federo atribuye esta falta de representación a un fenómeno conocido como “sesgo intergrupal”, la tendencia de las personas a favorecer y asociarse con aquellos que comparten características demográficas o estatus social similares.
“Creo que es uno de esos desafíos para los profesionales LGBTQ+ porque la sala de juntas, lamentablemente, (está) dominada por personas blancas, hombres, mayores y heterosexuales cisgénero.
“Somos uno de esos grupos que estamos altamente marginados en este entorno porque somos muy pocos los que ya estamos allí y no se supone que entremos porque piensan que somos muy diferentes a ellos”.
Cómo evitar el techo del arcoíris
Frente a este sesgo, Federo identifica estrategias que los profesionales LGBTQ+ adoptan para progresar en sus carreras: volver al armario, hablar abiertamente de su identidad y crear su propio entorno de nicho donde su comunidad pueda prosperar.
Si bien Federo reconoce el potencial de estar en el armario en ciertos contextos, como vivir en un país donde ser LGBTQ+ todavía es ilegal, duda en recomendarlo, reconociendo la angustia mental y la “disonancia” que puede crear.
Él cree que “embellecerse”, o ser más expresivo en cuanto a su identidad, especialmente en empresas donde la diversidad, la equidad y la inclusión son parte de su marco de trabajo, podría ser una estrategia menos exigente mentalmente, pero también señala que podría percibirse como “simbólico”.
En cambio, aboga por la estrategia de construcción de nichos, donde las personas LGBTQ+ y sus aliados trabajan para crear sus propios entornos y organizaciones de apoyo.
“Tú creas tu propio espacio y gracias a ello creas un espacio seguro para tu comunidad, para que ellos puedan nutrir sus capacidades y brindarles recursos para que puedan convertirse en ejecutivos y directores más adelante”.
Federo señala a San Francisco y Barcelona como ciudades donde esto ya ha sucedido, con comunidades LGBTQ+ vibrantes y empresas que han ayudado a fomentar una mayor representación en el liderazgo corporativo.
“Creo que es una de esas cosas que demuestra que no sólo es beneficioso para nosotros como parte de la comunidad, sino que también beneficia a la sociedad”, afirma.
“Reconocen que existe un entorno más abierto que puede ayudarlos a convertirse en quienes son”.
Si bien el camino hacia una mayor representación LGBTQ+ en los puestos directivos puede ser largo y arduo, Federo mantiene la esperanza de que su investigación pueda arrojar luz sobre el techo de cristal del arco iris y hacer que sea más fácil romperlo.
“Eso (la discriminación) ocurría hace dos décadas, e incluso ahora todavía no vemos gente como nosotros en puestos ejecutivos, y la gente ha estado sufriendo estos desafíos.
“Me di cuenta de que puedo hacer algo en lo que soy bueno, investigar, y al menos puedo ofrecer una presentación basada en investigaciones sobre los desafíos que enfrentan nuestras comunidades”.
