Una nueva investigación revela que los empleados negros de la Generación Z todavía enfrentan racismo y obstáculos para ser auténticos en el lugar de trabajo.
La Generación Z, los nacidos entre 1997 y 2012, representa actualmente alrededor del 15 por ciento de la población del Reino Unido. Los cohortes más antiguos de la Generación Z ya están en sus carreras profesionales y están dando forma a cómo es el trabajo a medida que progresan.
Según el censo más reciente, la Generación Z es la generación con mayor diversidad étnica junto a la Generación Alfa (los nacidos en la última década) en Inglaterra y Gales. De la población de la Generación Z, el 75 por ciento es blanca, el 12 por ciento es asiática, el seis por ciento es negra, otro 5 por ciento es mestiza y el tres por ciento pertenece a otro grupo étnico.
Para resaltar la experiencia de los empleados negros de la Generación Z, TapIn, una agencia social que está remodelando la forma en que los empleadores interactúan con talentos diversos, acaba de publicar la segunda edición de su Esto es negroGenZ informe.
El informe de seguimiento de 2023 encuestó a más de 2300 empleados negros de la Generación Z, analizó en profundidad la experiencia de los negros de la Generación Z y compartió sus motivaciones profesionales para ayudar a brindar a los empleadores las herramientas para apoyar y nutrir adecuadamente a los jóvenes talentos negros.
A pesar de que hay 2,4 millones de personas en la comunidad negra en Inglaterra y Gales (el cuatro por ciento de la población), el 58 por ciento de los jóvenes negros de entre 18 y 24 años y el 52 por ciento de los de entre 25 y 34 años han experimentado racismo en el trabajo. en los últimos cinco años.
Al comentar sobre el informe, Tiana Holgate, directora de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia de TapIn, dice: “Es triste que más de la mitad de los jóvenes negros de entre 18 y 24 años hayan experimentado racismo en el trabajo en los últimos cinco años”.
“La igualdad en el lugar de trabajo debería ser lo mínimo, y con tantos jóvenes negros todavía luchando por tener oportunidades justas y encajar en el lugar de trabajo, está claro que las empresas todavía no están dando en el blanco de la creación de fuerzas laborales solidarias donde todos puedan prosperar. .”
Cambio de código y otras barreras para encontrar y mantener trabajo
El informe reveló que los trabajadores negros de la Generación Z valoran mucho la autenticidad en el trabajo, y el 85 por ciento dice que es clave para su satisfacción laboral. Sin embargo, casi la mitad (47 por ciento) de los trabajadores negros de la Generación Z, el 63 por ciento de los trabajadores negros LGBTQ de la Generación Z y el 91 por ciento de los trabajadores negros trans de la Generación Z se sienten incapaces de ser auténticos en el lugar de trabajo.
Para “encajar” durante el proceso de contratación y luego en el empleo, muchos negros de la Generación Z están “cambiando de código”, cambiando su comportamiento o gestos para ajustarse a diferentes normas culturales.
Rachel Ayeh-Datey, investigadora cualitativa de TapIn y coautora del informe, dice que el cambio de código se manifiesta a través de Black Gen Z “cambiando su estilo de habla, apariencia, comportamiento o expresión para priorizar la comodidad de los demás en el lugar de trabajo. “
Más del 85 por ciento de las personas de ascendencia africana admitieron que cambiaron sus nombres o suavizaron su acento durante el proceso de solicitud de empleo para mejorar las posibilidades de éxito en la contratación.
Ayeh-Datey le dice a SentidoG: “Específicamente en las personas negras LGBTQ+, esto podría significar cambiar sus gestos para no parecer “demasiado gay/queer” y atenuar sus modos típicos de expresión, como su ropa, para parecer más profesionales durante el proceso de reclutamiento”.
Inclusión, salario y trabajo flexible
Al analizar lo que motiva a la Generación Z negra en el trabajo, la encuesta encontró que el 42 por ciento de los negros clasificaron la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB) como el valor más importante que buscan cuando buscan trabajo. De manera similar, el 75 por ciento de los profesionales negros de la Generación Z dijeron que permanecerían en una empresa con Grupos de Recursos para Empleados (ERG) activos o redes de afinidad del personal.
Los empleados de la Generación Z están motivados principalmente por el salario: el 65 por ciento de los hombres y el 35 por ciento de las mujeres lo consideran su única prioridad a la hora de elegir una carrera. Las oportunidades de formación y desarrollo son el segundo factor más importante para los empleados negros de la Generación Z con un 32 por ciento, mientras que los empleados blancos de la Generación Z prefieren sistemas de bonificaciones o comisiones.
Contrariamente a la noción popular de que las generaciones más jóvenes prefieren un entorno de trabajo totalmente remoto, el informe muestra una clara inclinación hacia modelos híbridos o de regreso a la oficina por parte de los profesionales de la Generación Z, y se descubre que el trabajo 100 por ciento remoto es la forma de trabajar menos favorita de la generación. .
El trabajo flexible se consideró el estilo de trabajo más popular: el 52 por ciento de los trabajadores negros de la Generación Z prefirieron estilos de trabajo flexibles, mientras que sólo una cuarta parte de los trabajadores blancos de la Generación Z optaron por esta preferencia.
Construyendo culturas de pertenencia para los empleados negros de la Generación Z
Tras los hallazgos, TapIn ha compilado una lista de 11 recomendaciones para apoyar a los empleadores en su camino hacia la creación de fuerzas laborales más diversas y equitativas. Han dividido las recomendaciones en tres categorías: atraer, reclutar y retener.
El informe recomienda que, para que las empresas atraigan talentos negros de la Generación Z, deberían considerar hacer realidad sus valores junto con la creación de asociaciones y colaboraciones con diversas organizaciones comunitarias.
Cuando se trata de reclutar talentos negros de la Generación Z, el informe sugiere que los empleadores deben asegurarse de que la accesibilidad esté integrada en toda la experiencia laboral y “separar el funcionamiento del proceso de solicitud”.
Para ayudar con la retención, el informe sugiere centrarse en la capacitación contra la discriminación, las alianzas y el liderazgo inclusivo en lugar de una capacitación sobre prejuicios inconscientes. El informe dice que es poco probable que la capacitación sobre prejuicios inconscientes elimine directamente los sistemas de desigualdad.
Ayeh-Datey también enfatiza el valor de invertir, construir y hacer crecer los ERG para fomentar la pertenencia, pero advierte a los empleadores que sean “conscientes de la interseccionalidad de sus empleados y brinden el apoyo adecuado para que los ERG sean abiertos e inclusivos para las comunidades a las que apuntan”. atender.”
“Podemos aprovechar lo que aprendimos”
TapIn’s El informe y la investigación realizada siguen siendo la investigación más grande sobre las experiencias de la Generación Z negra en Gran Bretaña. La Generación Z negra, incluidas las cohortes LGBTQ+, son una parte integral de toda la experiencia de la Generación Z, pero aún siguen estando subrepresentadas y sin apoyo suficiente.
“Recopilar el conjunto de datos cuantitativos más grande para respaldar la evidencia anecdótica de la experiencia de la Generación Z Negra fue innovador y, como organización, estamos muy orgullosos de los conocimientos necesarios que compartimos”, dice Milimo Banji, fundador de TapIn.
“Ha llegado el momento de aprovechar ese conocimiento y compartir nuestros hallazgos para que podamos aprovechar lo que aprendimos”.
