Para Reggie Willis, directora de diversidad de la firma financiera digital Ally, el camino hacia un entorno de trabajo diverso, equitativo e inclusivo implica transparencia y responsabilidad.
“La gente siempre ha sido mi pasión”, le dice Willis a SentidoG mientras reflexiona sobre la transición de su carrera de la gestión de riesgos financieros a DE&I. “Siempre he tenido la oportunidad de incorporar ese proceso de pensamiento humano primero”.
Willis pasó las dos primeras décadas de su carrera profesional principalmente en la gestión de riesgos en varias instituciones financieras, lo que lo llevó a asumir el cargo de director en Ally. Cuando cumplió 40 años, Willis dice que comenzó a contemplar su dirección profesional: “¿Lo que estoy haciendo está alineado con mi propósito?”
Finalmente, Willis se dio cuenta de que tenía que “encontrar una manera diferente de conectar lo que sentía que era mi propósito con mi vocación”.
Fue después de una asamblea general de la empresa en 2015, con el nuevo director ejecutivo de Ally en el cargo y expertos en diversidad e inclusión evaluando procesos y prioridades, que Willis se inspiró para cambiar su enfoque profesional a DE&I. En 2016, se le dio la oportunidad de dirigir todo el trabajo de DE&I en la empresa.
“Empezamos con una página en blanco”, recuerda Willis, “y yo era lo suficientemente inteligente como para saber que no sabía lo que no sabía”.
Lo que siguió fue una campaña de un año de duración para escuchar, realizar sesiones de grupos focales y consultar con la alta dirección y los miembros de la junta directiva para construir una base sólida para el enfoque de Ally hacia DE&I.
Para Willis, los fundamentos de una buena política comienzan con el respeto: “Respetar los diferentes puntos de vista, las diferentes perspectivas, las diferentes experiencias de su base de empleados”.
Explica que una vez que se establece ese respeto, la comprensión de cómo esas diferencias influyen en la cultura y la experiencia de los diferentes grupos dentro de la organización fluye naturalmente.
“Hay que llegar a la raíz y a los sistemas que han permitido algunos de los impactos dispares en las poblaciones con las que estamos tratando”, explica. “Entonces, ¿cómo empezar a pensar sistemáticamente en las formas en que se crea inclusión, en las formas en que se crea equidad y en las formas en que se participa activamente en la creación de entornos diversos?”
Willis cree que el enfoque debe ser doble: una parte que se ocupe de los sistemas y la otra que se ocupe del entorno y los comportamientos dentro de él.
“Cuando juntas esas dos cosas, creas oportunidades para que las personas sientan esa conexión, ese propósito, ese sentido de pertenencia y bienvenida”.
“Tenemos que habernos podido sentar en sus zapatos”
Willis cree que la clave para mantener un lugar de trabajo inclusivo es la transparencia y la responsabilidad. En aras de esa transparencia, Ally es abierta sobre su programa DE&I, con un cronograma público de iniciativas, así como un desglose de datos demográficos de mujeres y otros grupos marginados y sus roles dentro de la sala de juntas y el liderazgo superior, así como tasas de retención.
“Cuando tenía 20 años, no tuve la oportunidad de ver a mucha gente que se pareciera a mí en puestos de alto nivel”, reflexiona Willis, “así que creo que es fundamental que los talentos jóvenes puedan ver algo porque si puedes verlo, puedes serlo”.
Y añade: “La capacidad de verse a sí mismo en el liderazgo permite a las personas creer que hay posibilidades y un futuro para ellos dentro de la organización”.
Willis también cree que el liderazgo diverso conduce a la diversidad de pensamiento, tanto desde una perspectiva teórica como desde las experiencias vividas. Esas experiencias crean “oportunidades de innovación que crean oportunidades para trascender el espacio en el que nos encontramos hoy”.
También señala que el liderazgo diverso es vital para atender a una población diversa de clientes.
“Tenemos que habernos podido sentar en su lugar o haber vivido experiencias similares para poder conectarnos”.
“Vamos a perder oportunidades”
Cuando Willis asumió el papel de líder de DE&I en Ally, uno de los primeros pasos fundamentales fue la creación de grupos de recursos para empleados (ERG). Ally tiene un total de 8 ERG, que van desde grupos negros e hispanos hasta LGBTQ+, veteranos y un grupo generacional, y todos desempeñan un papel fundamental en la configuración de las políticas DE&I de la empresa, los beneficios para los empleados y la forma en que la empresa interactúa dentro de la comunidad en general.
“Si no somos conscientes de las necesidades de cada uno de esos grupos demográficos, vamos a perder oportunidades”, afirma.
El grupo de empleados LGBTQ+ de la empresa, Pride ALLYS, ha sido fundamental para ampliar los beneficios de licencia familiar de la empresa y eliminar un diagnóstico de infertilidad para participar en los beneficios de FIV, brindando así a las personas solteras y a las parejas del mismo sexo la misma oportunidad y recursos financieros para formar una familia que parejas heterosexuales.
Willis también destaca el trabajo del grupo para crear un “mayor sentido de conciencia” hacia las leyes anti-LGBTQ+ que están “atacando la existencia misma de la comunidad”.
Dice que la comprensión puede crear un mejor sentido de alianza: “Esa es una de las cosas más importantes en las que hemos estado trabajando: la comprensión de la alianza: cómo defender a otra persona en algo tan simple como compartir pronombres.
“Aunque soy cisgénero, entiendo la necesidad de compartir mis pronombres. Entonces, las personas que pueden no ser cisgénero, aquellas que no son binarias o de género fluido, tienen la oportunidad de expresarse de una manera que genere comodidad y seguridad psicológica”.
Willis dice que el grupo Pride ALLYS es vital para poder ofrecer la misma experiencia a su base de clientes.
“Ahora, nuestros clientes tienen la opción de utilizar sus pronombres preferidos en la información de su cuenta, de modo que cuando hablen con uno de nuestros representantes, obtendrán la experiencia que buscan”.
esta en el nombre
El tema de la alianza está entretejido en todas las áreas de práctica de DE&I de Ally. La alianza de la firma con la comunidad LGBTQ+ también ocupa un lugar especial (y muy personal) en el corazón de Willis.
“Mis dos hijos son queer y se identifican en la comunidad LGBTQ”, afirma con orgullo. “Al principio del trabajo, quería asegurarme de que si entraran en las cuatro paredes de Ally, se sintieran cómodos. ¿Sentirían que este es un lugar en el que serían aceptados, en el que podrían prosperar y crecer?
Aparte de la seguridad psicológica que conlleva compartir pronombres, el compromiso de Ally con la inclusión LGBTQ+ es garantizar que la comunidad tenga las mismas oportunidades para progresar y prosperar que otros grupos.
“¿Cómo estamos creando oportunidades para ellos?” Willis pregunta retóricamente.
“Sabemos que durante mucho tiempo (la comunidad LGBTQ+) ha sido históricamente excluida”, continúa.
“Así que hay que ser intencional al incluir a esas poblaciones. Y para nosotros, es por eso que queremos asegurarnos de tener conocimiento de quién pertenece a ese grupo para poder asegurarnos de que estamos tomando las medidas adecuadas para crear un entorno equitativo”.
“Escucha más de lo que hablas”
En cuanto al consejo que Willis daría a otros profesionales de DE&I que buscan evolucionar su práctica, dice que se trata de dos cosas: evaluar y escuchar.
Al realizar una evaluación honesta de dónde se encuentra actualmente la empresa en la curva DE&I, Willis cree que los líderes empresariales llegarán a reconocer el trabajo que aún queda por hacer.
“Creo que muchas veces las personas se presentan a sí mismas donde quieren estar, versus dónde están ahora, y no se dan cuenta de que cerrar ese delta es realmente difícil”.
En cuanto a escuchar, es bastante simple: “Escucha más de lo que hablas y sal y trata de obtener tantos puntos de vista como puedas”.
Por encima de todo, WIllis dice que el propósito de un practicante de DE&I no es mover el dedo y decirles que lo que están haciendo está mal, sino más bien “encontrarlos donde están y dejarles experimentar el viaje con usted”.
“Siempre irás un paso por delante de la organización”, concluye.
“Tu trabajo es iluminarles el camino”.
