El proceso de contratación se ha transformado en los últimos años. Atrás quedaron los días de simplemente enviar un CV y una carta de presentación. Si bien todavía se solicitan, ahora a menudo van acompañadas de preguntas personales de opción múltiple sobre género, origen étnico, pronombres preferidos, discapacidad, orientación sexual… y la lista continúa.
Aquellos que son nuevos en el proceso de búsqueda de empleo o aquellos que han estado fuera de él durante algunos años pueden sorprenderse del nivel de cuestionamiento que algunas empresas ponen en sus formularios de solicitud de empleo.
Para algunos miembros de la comunidad LGBTQ+, las preguntas sobre sexualidad, género y pronombres preferidos pueden parecer intrusivas y a algunos incluso se les puede perdonar que se pregunten si brindar respuestas honestas podría jugar en su contra.
La mayoría de las empresas ofrecen “Prefiero no decir” como respuesta en sus preguntas de opción múltiple. Pero, ¿la elección de esta opción podría permitir que los reclutadores tomen sus propias decisiones, que aún podrían estar determinadas por sus propios prejuicios y opiniones?
Si bien se han logrado avances en materia de inclusión en el lugar de trabajo, todavía queda mucho trabajo por hacer. Entonces, ¿qué tipo de impacto puede tener si los solicitantes de empleo LGBTQ+ optan por esta opción?
El seguimiento de la diversidad y la ley
Puede resultar tentador no revelar demasiado si cree que podría contar en su contra. Pero antes de hacer clic en la opción “Prefiero no decir”, es mejor comprender las razones por las que las empresas recopilan esta información.
Legalmente, no existe ningún requisito para realizar un seguimiento de la diversidad, pero es una recomendación del Código de prácticas estatutario de la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos (EHRC) y cada vez más empresas quieren adherirse a él porque se han vuelto cada vez más conscientes del impacto negativo del uso inadecuado. idioma.
Según la ley del Reino Unido, las empresas con 250 o más empleados deben informar anualmente sobre su brecha salarial de género y, por lo tanto, deben mantener un registro del género de sus empleados. Si bien estos informes solo cubren a “hombres” y “mujeres”, los empleadores reconocen cada vez más identidades de género más amplias. Por lo tanto, tener acceso a datos sobre diversidad podría ser útil en el futuro, cuando la ley se ponga al día.
¿No son sospechosas las preguntas de las empresas sobre su identidad personal?
No debería haber ninguna razón siniestra detrás de por qué las empresas recopilan dichos datos. Estos datos, si se solicitan y almacenan correctamente, pueden ser una herramienta eficaz para el seguimiento de la diversidad.
Muchos empleadores se centran cada vez más en mejorar la diversidad en sus equipos, pero para asegurarse de hacerlo no les queda más remedio que medirla. Por lo tanto, retener dicha información podría, en cambio, obstaculizar el proceso de recopilación de datos.
“Muchos equipos de recursos humanos están aumentando sus esfuerzos para hacer que el proceso de contratación sea más inclusivo; sin embargo, sin saber qué tan inclusivo es realmente el proceso (tanto en la búsqueda de candidatos LGBTQ+ para entrevistar como en el trato justo), sus esfuerzos sólo pueden llegar hasta cierto punto”, señala Aimee Treasure, directora de marketing de Templeton Recruitment.
Treasure cree que estos datos también podrían ser útiles para combatir los prejuicios inconscientes. “El sesgo inconsciente es a menudo el mayor obstáculo para llevar a cabo un proceso de entrevista inclusivo: la mayoría de las personas inconscientemente mostrarán preferencia por otras personas que perciben que se ajustan a sus antecedentes, grupo social y carácter.
“Los datos no mienten: recopilar información sobre el género y la sexualidad de los candidatos es prueba de cualquier sesgo dentro del proceso de contratación, desde si un empleador está atrayendo candidatos suficientemente diversos hasta qué porcentaje de estos solicitantes llegan a la etapa de entrevista y oferta en comparación con los heterosexuales y cisgénero. pares con habilidades similares, hasta el éxito de diversos solicitantes en el propio negocio y lo que un empleador debe hacer para mejorar la contratación y la inclusión”, añade.
Evitar “Prefiero no decir” y responder la pregunta puede tener un impacto real
Entonces, ¿qué deberían hacer quienes buscan empleo cuando se enfrentan a estas preguntas? Arv Kaushal, director de igualdad, diversidad e inclusión de Milton Keynes College Group, aconseja a los candidatos que “se apropien” de la respuesta.
“Expresa tus preferencias con pronombres incluso si son diferentes al género asignado al nacer. Si es la organización adecuada para usted y le brinda la mejor oportunidad de sentir que pertenece a esa empresa en la que está orgulloso de trabajar, no estará en desventaja”.
La autora y experta en liderazgo, Ashley T Brundage, añade: “Sé tan audaz como te sientas cómodo porque no querrás trabajar en algún lugar cuando tengas que ocultar parte de quién eres. Esto sólo conduce a no ser productivo y reduce los ingresos corporativos y reduce las posibilidades de ascenso y avance profesional”.
Si bien la responsabilidad de adaptarse recae en las empresas, al ser sinceros en dichos cuestionarios, las personas LGBTQ+ tienen una capacidad indirecta para lograr cambios y garantizar que estén representadas y remuneradas de manera justa en el lugar de trabajo, ahora y en el futuro.
