Nuevos datos muestran que, si bien los empleados de la Generación Z tienen más probabilidades que sus colegas mayores de identificarse como queer, también tienen tres veces más probabilidades de no estar convencidos de las iniciativas LGBTQ+ de sus empleadores.
La encuesta del Barómetro del lugar de trabajo 2024 de EY encontró que las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) de los empleadores solo obtuvieron una calificación C+ del grupo más joven de empleados, en comparación con una B otorgada, en promedio, por otras generaciones.
La cohorte estadounidense de la Generación Z (los nacidos entre mediados de los 90 y principios de los 2010) se identifica como LGBTQ+ en una tasa casi seis veces mayor que la de la Generación X, que eran niños en los años 70 y 80.
De hecho, en Estados Unidos hay más personas de la Generación Z que se identifican como queer que como republicanos.
Se espera que la Generación Z, o zoomers, represente el 30 por ciento de la fuerza laboral total de EE. UU. para 2030. Los Millennials (los nacidos entre principios de los 80 y mediados de los 90) continúan considerando la DEI como una prioridad, y el 76 por ciento dice que lo harían. dejar su trabajo si no se les ofrecían iniciativas.
“Sentirse seguro de ser uno mismo es algo a lo que todo el mundo debería tener derecho, pero sabemos que la realidad suele ser más compleja que eso”, dice Mitch Berlin, vicepresidente de estrategia y transacciones de EY Americas, y patrocinador ejecutivo de Unity, el Grupo de recursos para empleados EY LGBTQ+.
“Los líderes de las empresas deben permanecer firmes en sus compromisos con la diversidad, la equidad y la inclusión, cultivar un entorno en el que las personas se sientan cómodas siendo ellas mismas y ofrecer los recursos adecuados para que los empleados puedan prosperar”, añade.
Ignorar la inclusión tiene un precio
Solo el 38 por ciento de los trabajadores LGBTQ+ que califican su lugar de trabajo como malo en el informe de EY, que encuestó a 500 trabajadores LGBTQ+ a tiempo completo en los EE. UU. que desempeñan funciones corporativas en organizaciones medianas y grandes, esperaban permanecer con su empleador durante el próximo año. .
Hay mucho en juego financiero, ya que una puerta giratoria de personal puede disparar los costos para las empresas. Para una empresa promedio de Fortune 500, que tiene alrededor de 62.000 empleados, mejorar la retención de empleados LGBTQ+ en apenas un cinco por ciento podría resultar en un ahorro anual de casi $4,2 millones (aproximadamente £3,3 millones) solo en costos de rotación, registra el informe.
“Hay millones de dólares en juego y, a medida que la población LGBTQ+ crezca, las organizaciones que prioricen la inclusión se diferenciarán entre los mejores talentos”, dice Berlin.
Abordar un paisaje desigual
Para comprender verdaderamente las necesidades de la fuerza laboral LGBTQ+ de la Generación Z, el informe aconseja a las organizaciones reconocer las identidades interseccionales dentro de la comunidad.
La encuesta revela una marcada disparidad que enfrentan los empleados LGBTQ+ racial y étnicamente diversos, quienes tienen aproximadamente el doble de probabilidades que sus colegas blancos queer de haber sido víctimas de acoso en un trabajo anterior y más probabilidades de experimentar microagresiones en el trabajo.
Leslie Patterson, líder de diversidad, equidad e inclusión de EY Americas y EE. UU., subraya el papel del liderazgo en el fomento de una cultura de pertenencia.
“Construir y mantener una cultura en la que las personas se sientan vistas y valoradas comienza con el liderazgo que marca la pauta desde arriba”, afirma. “Al escuchar, aprender, ofrecer apoyo y tomar medidas, los líderes generarán confianza y credibilidad, lo que puede ayudar a sus organizaciones a destacarse entre un segmento poderoso y creciente de la población”.
