¿Qué es la brecha salarial LGBTQ+ y cómo podemos combatirla?

Los datos muestran que los empleados LGBTQIA+ suelen cobrar menos que sus homólogos heterosexuales. ¿Qué podemos hacer para cerrar la brecha?

PALABRAS POR NICOLE GARCÍA MÉRIDA

ENCABEZADO POR YOSEF PHELAN

Las minorías nunca necesitan realmente mirar los datos para confirmar que están siendo discriminadas. Lo vemos, lo sentimos, lo experimentamos en carne propia; sin embargo, varios estudios han demostrado la existencia de una brecha salarial LGBTQIA+.

A encuesta Un estudio llevado a cabo por YouGov en 2019, encargado por LinkedIn y UK Black Pride, encontró que las personas LGBTQIA+ en el Reino Unido ganan alrededor de £7,000 menos que sus homólogos heterosexuales. En su 2022 papelel profesor Nick Drydakis de la Universidad Anglia Ruskin descubrió que los ingresos de los hombres homosexuales eran un 6,8% más bajos que los de los hombres heterosexuales comparables, mientras que los ingresos de los hombres bisexuales eran un 10,3% más bajos que los de los hombres heterosexuales.

Por otra parte, en EE.UU., una Fundación HRC análisis Un estudio realizado en 2022 entre casi 7.000 personas LGBTQ+ a tiempo completo encontró que los trabajadores LGBTQIA+ ganan alrededor de 90 centavos por dólar que gana cada persona heterosexual. La brecha se amplía para las personas LGBTQIA+ de color, las personas trans y las personas no binarias.

Los datos también muestran que los lugares de trabajo no están bien equipados para cerrar la brecha. A encuesta de alrededor de 1.000 gerentes de recursos humanos del Congreso de Sindicatos (TUC) revelaron que uno de cada cinco lugares de trabajo no cuenta con políticas para apoyar a su personal LGBTQ+. Y preocupantemente, datos recaudado por la organización benéfica del Reino Unido Justo como nosotros mostró que una cuarta parte de los jóvenes adultos LGBTQIA+ volvían al armario cuando empezaban a trabajar.

¿Cómo podemos informar sobre la brecha salarial?

A pesar de la cantidad de estudios que se han realizado sobre las discrepancias en los ingresos, queda un largo camino por recorrer en lo que respecta a la presentación de datos. Si bien la notificación de la brecha salarial de género es obligatoria en el Reino Unido para las empresas con 250 o más empleados, los empleadores no están obligados a recopilar ni reportar información sobre las brechas salariales étnicas o LGBTQIA+.

“Una de nuestras grandes peticiones es que el gobierno nos incluya en las grandes encuestas estadísticas para que entendamos lo que le está sucediendo a la comunidad a nivel nacional a nivel estadístico”, dijo Quinn Roache, responsable de políticas del Congreso de Sindicatos.

“Pero me preocupa mucho que cuando empecemos a obtener datos a nivel nacional o los empleadores los obtengan, no será correcto… Si recibimos informes sobre la brecha salarial para cuestiones LGBTQ+, y tenemos empleadores que dicen que no tienen brecha salarial, yo diría que miremos sus datos. ¿Está encuestando únicamente a los empleados que ocupan los puestos más altos? Yo diría que lo que hay es un problema de seguimiento en términos de la calidad de las agrupaciones”.

Si bien la presentación de informes sobre la brecha salarial de género es obligatoria en el Reino Unido para las empresas con 250 o más empleados, los empleadores no están obligados a recopilar o informar información sobre las brechas salariales étnicas o LGBTQ+.

TUC ha descubierto que sólo uno de cada ocho empleados monitorea la brecha salarial LGBTQIA+. Ken Janssens, cofundador de vientouna plataforma que compara el progreso de las organizaciones en materia de diversidad, equidad e inclusión, señala que cuando las empresas informan sobre la brecha salarial por orientación sexual, informan sobre la L, G y la B en LGBTQ+, no la Q ni la T. Actualmente, solo 15 Las empresas comparten voluntariamente sus datos sobre la brecha salarial por orientación sexual, y la brecha promedio es del 8,8%.

Incluso cuando las empresas informan estos datos, es importante tener en cuenta ciertos factores, como la visibilidad y la inclusión de datos.. “Es importante que las empresas comuniquen cuántos empleados han participado en (la autoidentificación)”, afirma Janssens. Los datos realmente no empezarán a parecer representativos cuando los informes rondan el 80% o el 90% de participación.

Los datos también pueden mostrar ciertas discrepancias. En su estudio, el profesor Drydakis encontró que los ingresos de las mujeres lesbianas eran un 7,1% más altos que los de las mujeres heterosexuales comparables. Esto “presenta una cuestión desconcertante”, afirma, pero podría haber muchas razones para ello.

“Una explicación periférica de la prima de ingresos de las lesbianas puede girar en torno a que las mujeres con hijos ganan menos que las que no tienen hijos”, dice el profesor Drydakis. “Además, las mujeres lesbianas podrían demostrar una mayor dedicación al mercado laboral, ya que es menos probable que dependan de un socio (masculino) con mayores ingresos para obtener apoyo financiero, lo que potencialmente las llevaría a invertir más en sus carreras”.

¿Qué está impulsando la brecha salarial de género?

“Las penalizaciones en el mercado laboral que enfrentan los hombres homosexuales probablemente estén relacionadas con las actitudes negativas de las empresas hacia las poblaciones minoritarias”, dice el profesor Drydakis. “También pueden surgir sesgos si las organizaciones utilizan la orientación sexual para inferir características, productividad y compromiso relacionados con el trabajo.

“Si los hombres homosexuales no se ajustan a los roles de género tradicionales asociados con la masculinidad y el liderazgo, esto podría conducir a evaluaciones desfavorables y penalizaciones en materia de ingresos. Para mitigar estos sesgos, las organizaciones deberían invertir más recursos en verificar las calificaciones de los empleados”.

“Si alguien trabaja en un entorno en el que no necesariamente puede ser él mismo por completo, tal vez incluso ocultando esa parte de su identidad, está invirtiendo energía en eso”, dice Janssens. “Trabajé en JPMorgan durante 25 años… y no estuve disponible para trabajar durante los primeros tres. Sé cómo fue eso”.

“Cuando la gente te pregunta, ¿cómo estuvo tu fin de semana? Esa sería la pregunta que me daría miedo porque tendría que mentir y la gente lo puede detectar”, continúa. “Así que dicen que hay algo gracioso en ti. Y cuando la gente piensa que hay algo divertido, es posible que no te den el ascenso, la oportunidad, el proyecto”.

En última instancia, la brecha salarial refleja un mal trato, dice Roache, y la interseccionalidad juega un papel muy importante. “Si eres LGBTQ+ y estás discapacitado, ya sabes que hay una brecha salarial por discapacidad, también hay una brecha salarial racial, podrías estar experimentando una brecha salarial doble. Y no olvidemos que existe una brecha salarial de género”, afirma.

A encuesta realizado por myGwork, una comunidad empresarial para profesionales LGBTQIA+, encontró A ocho de cada 10 mujeres LGBTQIA+ y profesionales no binarios de todos los grupos de edad les resulta más difícil romper el techo de cristal que las mujeres cisgénero heterosexuales. “Este desafío es aún mayor para aquellos con identidades interseccionales, especialmente aquellos de comunidades latinas, del sur de Asia, del Medio Oriente, del este de Asia y negras/africanas, quienes informaron que lo encontraron particularmente desafiante en comparación con sus colegas blancos”, dicen Adrien y Pierre Gaubert. , Cofundadores de myGwork.

¿Qué podemos hacer con la brecha salarial?

Es importante que el gobierno comience a exigir que se informen estos datos porque esto dará una imagen más completa de las dificultades que enfrentan las personas LGBTQIA+ para lograr la igualdad salarial. Si bien los datos pueden estar sujetos a escrutinio, todos los estudios coinciden en una cosa: a las personas LGBTQIA+ se les paga menos.

El gobierno también necesita cambiar su postura anti-DEI, señala Janssens. “Eso está causando un daño real. Está generando miedo en las personas LBTQ+ y también tiene un impacto en el lugar de trabajo… toda la retórica anti-trans es probablemente la peor en eso”, dice.

Además, gran parte de la responsabilidad también recae en los empleadores. “Necesitan dedicar mucho tiempo y energía a cómo van a recopilar datos de seguimiento de sus empleados porque (los empleados) necesitan saber que no habrá consecuencias negativas por marcar esa casilla”, dice Roache.

(Los empleadores) necesitan dedicar mucho tiempo y energía a cómo van a recopilar datos de seguimiento de sus empleados porque (los empleados) necesitan saber que no habrá consecuencias negativas por marcar esa casilla.

“Y si tienen una brecha, deben observar dónde se encuentran sus trabajadores lgbt en la organización, y (…) observar dónde están para asegurarse de que las personas LGBTQ+ que ingresan a la fuerza laboral puedan aportar su yo auténtico y tener acceso. a capacitación y promociones y que no existen límites intencionales o no intencionales que impidan que la comunidad LGBTQIA+ acceda a estas cosas”, agrega.

Roache destaca la importancia de afiliarse a un sindicato. Una investigación del TUC muestra que las personas LGBTQIA+ que se unen a su sindicato tienen más probabilidades de hablar cuando han sido discriminadas. “Participe en la negociación colectiva y asegúrese de que su sindicato solicite que los trabajadores LGBTQ+ tengan acceso a capacitación y desarrollo y que se asegure de que no haya barreras que les impidan progresar”, dice Roache. “Como individuo eres limitado, pero como colectivo tienes más fuerza y ​​poder”.

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