La Corte Suprema acordó escuchar el caso de una mujer de Ohio que dice haber enfrentado discriminación en el lugar de trabajo por su identidad heterosexual. El caso puede ser el primero de su tipo. Examina hasta dónde deben llegar los miembros de los “grupos mayoritarios” para demostrar que fueron discriminados por los grupos “minoritarios”.
Marlean Ames trabajó durante 20 años en el Departamento de Servicios Juveniles de Ohio, una agencia estatal que supervisa el confinamiento y la rehabilitación de delincuentes juveniles. En 2014, fue ascendida a administradora de la Ley de Eliminación de Violaciones en Prisión (PREA), una ley federal de 2003 que busca rastrear y poner fin a las agresiones sexuales en todos los centros de detención.
En 2017, una mujer gay llamada Ginine Trim se convirtió en la nueva supervisora de Ames. En diciembre de 2018, Trim le dio a Ames una evaluación de desempeño que decía que Ames en su mayoría “cumplió” todas sus expectativas laborales y tuvo una “oportunidad de mejorar” en tres áreas. Luego, en abril de 2019, Ames postuló y se entrevistó para convertirse en Jefa de la Oficina de Calidad del Departamento; no consiguió el trabajo.
Un mes después, el departamento de Recursos Humanos de la agencia convocó a Ames a una reunión en la que terminaron su función como administradora de PREA y la degradaron a su función anterior, reduciendo su salario de $47,22 por hora a $28,40 por hora, alegan documentos judiciales.
El director y el subdirector de la agencia que supervisaron la degradación de Ames son heterosexuales y, en diferentes momentos, proporcionaron diferentes razones para su degradación. Una vez mencionaron que su puesto era un rol “a voluntad” cuyo trabajo podía ser terminado en cualquier momento; En otra ocasión, dijeron que querían un trabajador que regularmente superara (en lugar de simplemente “cumplir”) las expectativas del trabajo.
En diciembre siguiente, el departamento contrató a Alexander Stojsavljevic, un hombre gay de 25 años, para el puesto de administrador de PREA y eligió a Yolanda Frierson, una mujer gay, como jefa de la Oficina de Calidad. Ames presentó un cargo de discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y luego presentó una demanda. Tanto un tribunal de distrito como el Sexto Tribunal de Apelaciones de Estados Unidos fallaron en contra de Ames.
Ames afirmó que había enfrentado discriminación por su orientación sexual, algo prohibido por el Título VII después de la decisión de la Corte Suprema de 2020. Bostock contra el condado de Clayton decisión. La decisión dictaminó que la discriminación en el lugar de trabajo contra la orientación sexual y la identidad de género son formas de discriminación basada en el sexo.
Sin embargo, en su sentencia sumaria, el tribunal de distrito dijo que Ames no había demostrado que fuera miembro de una “clase protegida” de personas que históricamente han sido discriminadas por sus características personales. El tribunal también dijo que Ames no pudo fundamentar “circunstancias de fondo” que demostraran que personas LGBTQ+ habían tomado decisiones en su contra o que habían discriminado a otros trabajadores heterosexuales en el pasado.
La propia Ames reconoció que el director heterosexual y el subdirector de la agencia tomaron la decisión de contratar al hombre gay que asumió el puesto de Jefe de Calidad de la Oficina.
La cuestión más importante en cuestión (según Raymond Kethledge, un juez del tribunal de distrito que no estuvo de acuerdo con el razonamiento legal de la decisión de sus colegas) es si es justo que Ames tenga que probar “circunstancias de fondo que respalden la sospecha de que (el departamento estaba) ese empleador inusual que discrimina a la mayoría”.
“Dos veces en un año, el Departamento ascendió a un empleado gay posiblemente menos calificado de una manera adversa para Ames; y al ascender a una de esas empleadas, Yolanda Frierson, el Departamento eludió sus propios procedimientos internos porque Frierson carecía de las calificaciones mínimas para el puesto”, escribió Kethledge.
Kethledge argumentó que si Ames hubiera sido tratada de manera similar por su raza, el tribunal lo habría considerado suficiente para fundamentar su reclamo de discriminación.
“Nuestro tribunal y algunos otros han interpretado esta misma disposición (‘circunstancias de fondo’) para imponer cargas diferentes a diferentes demandantes en función de su pertenencia a diferentes grupos demográficos”, escribió Kethledge. “Casi todos los circuitos (tribunales) han abordado este tema de una forma u otra. Quizás la Corte Suprema pronto también lo haga”.
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