El Día Internacional de la Mujer 2026 está a la vuelta de la esquina y es un buen momento para recordarnos los desafíos actuales que las mujeres continúan enfrentando en el lugar de trabajo a pesar de los intentos de los empleadores de avanzar hacia la igualdad.
Si bien el lugar de trabajo moderno de hoy ha avanzado en comparación con las generaciones pasadas, el hecho es que todavía existen disparidades de género. Todavía existe una notable brecha salarial de género y debería haber más voces femeninas en puestos de liderazgo y salas de juntas.
El tema del Día Internacional de la Mujer 2026 es “Dar para ganar”, que subraya el principio de que un progreso significativo en materia de igualdad de género requiere contribuciones deliberadas de gobiernos, instituciones e individuos. Cuando invertimos en la seguridad, los derechos y el liderazgo de las mujeres, fortalecemos a las sociedades en su conjunto. Sirve como recordatorio de que promover la igualdad de género no es sólo un imperativo moral: también tiene sentido desde el punto de vista empresarial.
Una investigación de McKinsey encontró que las empresas que están comprometidas con la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) tienen un 25 por ciento más de probabilidades de obtener mayores retornos financieros que las empresas que no lo hacen.
Sin embargo, si la inclusión total fuera una prueba de atletismo, sería un maratón y no los 100 metros lisos. El cambio lleva tiempo e implica más de una sesión de capacitación anual que sirva como ejercicio para marcar casillas.
A continuación se presentan algunos pasos que los líderes empresariales pueden tomar para crear un lugar de trabajo más equitativo e inclusivo para las mujeres.
Implementar políticas y prácticas neutrales en cuanto al género.
Empiece por revisar y revisar las políticas y prácticas existentes para garantizar que sean neutrales en cuanto al género y libres de prejuicios. Esto incluye la redacción en los procesos de reclutamiento, contratación, promoción y compensación.
Mostrar bandas salariales en los anuncios de empleo es un paso fácil para cerrar la brecha salarial de género que todavía ronda el 14 por ciento sólo en el Reino Unido.
Abordar el estigma en torno a la menopausia
La menopausia afecta a una parte importante de la fuerza laboral, pero a menudo todavía está rodeada de silencio, estigma y conceptos erróneos que impactan aún más negativamente en un momento que ya es difícil.
El CIPD descubrió que el 67 por ciento de las personas que pasaban por la menopausia sentían que ésta tenía un impacto negativo en su trabajo. Para abordar los estigmas, los empleadores deben tomar medidas proactivas para abordar este problema mediante la implementación de políticas que proporcionen acuerdos de trabajo flexibles, acceso a recursos como asesoramiento y la creación de un diálogo abierto para normalizar las discusiones sobre la menopausia.
También es importante señalar que los hombres trans también experimentan la menopausia, por lo que utilizar un lenguaje neutral en cuanto al género en las políticas sobre la menopausia es crucial para garantizar que todos reciban apoyo durante este período de transición de sus vidas.
Proporcionar igualdad de oportunidades para el desarrollo y el avance.
Ofrezca capacitación, programas de tutoría y oportunidades de establecer contactos específicamente diseñados para las necesidades e intereses de las mujeres. Se debe alentar a las empleadas a desempeñar roles de liderazgo y brindarles apoyo y recursos para ayudarlas a desarrollar las habilidades y la confianza necesarias. Además, garantizar que las decisiones de promoción y avance profesional se basen en el mérito y las calificaciones, y no en el género.
Recuerde que la visibilidad es clave: si alguien puede verse a sí mismo en roles de liderazgo, se inspirará más fácilmente para lograr objetivos profesionales similares.
Fomentar una cultura de inclusión y pertenencia.
Los lugares de trabajo deben promover una cultura de comunicación abierta, respeto y empatía para crear una cultura inclusiva y de apoyo donde todos los empleados se sientan valorados y respetados. Este tipo de estímulo debe comenzar desde arriba y luego gotear hacia abajo.
También deben existir políticas estrictas que aborden cualquier caso de discriminación, acoso o microagresiones.
Establecer políticas de apoyo al permiso parental y al cuidado de los hijos.
Las empresas deben reconocer que contar con políticas parentales de apoyo va mucho más allá de la licencia de maternidad.
Las políticas verdaderamente solidarias defienden y empoderan a las familias trabajadoras, y eso incluye a los padres LGBTQ+ y a las familias que tienen hijos mediante adopción o FIV. Ofrecer licencia adicional para responsabilidades de cuidado y salas de lactancia dentro del lugar de trabajo son dos pasos sencillos para apoyar a las mujeres después de tener un hijo.
Invertir en formación
Capacite a todos los empleados, especialmente a los líderes sénior y a los gerentes de línea, con una capacitación integral en DE&I.
Cuando toda una unidad de negocio comprende los desafíos únicos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo, puede fomentar y equipar a los empleados con las herramientas y estrategias para promover la inclusión y la alianza.
Ofrecer acuerdos de trabajo flexibles.
Las mujeres siguen desempeñando funciones duales como profesionales y cuidadoras en una proporción mayor que los hombres. Ofrecer modalidades de trabajo flexibles, como el trabajo híbrido o remoto, permite un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.
Abogar por la equidad salarial y la transparencia
Revisar y analizar periódicamente los datos de remuneración para identificar y abordar cualquier brecha salarial de género dentro de la organización.
Garantizar que las decisiones sobre salarios y compensaciones se basen en criterios objetivos y procesos transparentes, y comprometerse a cerrar la brecha salarial de género ofreciendo igual salario por igual trabajo.
